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加强人才队伍建设  知名专家献计献策

在贯彻落实全国人才工作会议精神座谈会上围绕加强高层次人才培养的主题，来自中科院、中国工程院、中国社科院等5个单位的知名专家分别作了专题发言。

中科院数学研究院研究员、中科院院士吴文俊说:

如果一个科研人员作出了高水平的工作，那么我们很容易判断他是有作为的高层次人才，但对于还没有作出高水平工作的科研人员，如何判断他是否有发展潜力有所作为？伯乐相马固然好，赛场选马也很重要，但更重要的是如何在未赛马时就发现它是一匹好马。这是一个认识人才和发现人才的问题。所以，我们要善于发现科研人员的潜在能力，大力支持潜在人才。应从科研人员是否思想活跃，是否表现有创新能力等方面进行考察，而创新能力的体现应主要看科研人员是否善于发现问题，能提出问题。

关于高层次人才的引进问题，吴文俊院士直言，引进是现成的人才为我所用，此举是我国加速发展的重要发展，是值得坚持做的。但更主要的是政府应营造一个让人才自动回归的环境，让人才愿意回来，对国内有一种感情，这需要造就 一种精神上的力量，这是人才回来的内因。加上国富民强，经济发达这一外因共同起作用，中国必将成为吸引全世界人才的国家。因此，我们主要的任务是认真做好国内的各项事情，把自己的国家建设好。现在，他们中有一部分留在国外没有回来，其实在国外也可以帮助我们做很多事情。他们用多种形式与国内合作，为国服务也应提倡。应继续加强出国留学工作，此政策应是长期坚持的。

吴文俊指出，从科研人员的整体发展角度看，人才应主要靠我国自己培养，这是百年大计，不能动摇。

北京大学校长、教授，中科院院士许智宏说:

全国人才工作会议上，中央指定北大作大会发言，这是对我们工作的肯定和激励。目前，我们应该思考两个问题。第一，如何解决人才与现行的制度、框架之间的矛盾？北大的人事制度改革现在已经成为越来越多高校的共识，为此，北大将以人为本，进一步提高人才工作的重要性和重要意义的认识，破除阻碍人才成长、人才发挥作用的观念，改革不合理的制度，创新有利于人才充分发挥作用、人才快速成长的机制。第二，如何有步骤、有层次、有重点地建设创新型拔尖人才和创新团队。许智宏表示，目前，北大所有措施的直接目标就是，要争取在五年内引进和培养20—30位顶尖级优秀人才或学术大师，带动20—30个国家重点学科率先迈进世界一流行列，为作出重大基础研究和应用研究成果、冲击世界顶尖级水平奠定基础。

对于国家层面如何做好人才工作，许智宏院士提出三条建议。

一，进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用，完善高级专家、高级人才的收入分配制度和激励机制。他说，面对市场经济的挑战和竞争的日益剧烈，高等学校在国家宏观政策的引导下，也开始进行按照市场的机制配置人才资源的探索，如在高校中进行的全员聘任制，就是在人才资源的配置中，发挥市场配置的作用。但这一探索必须有国家宏观政策的指导。在国家宏观政策指导下，高等学校才能更好地结合自己的实际情况，出台相应的收入分配制度及激励机制。

二，围绕提高国家的核心竞争力，整合有限资源，提高资源利用效力。许智宏说，我们是在经济技术、社会发展相对落后的条件下，要提高国家科技核心竞争力，资源有限。因此，在落实人才强国战略过程中，同样应避免条块分割、重复建设。在制定国家长期发展规划与重大发展项目时，要充分考虑国家科研院所、高等院校和地方科技队伍之间的统筹协调。例如，目前中科院在实施的教育振兴计划，在国家层面上应加强统筹，通过适当的方式，整合资源，促进高校与国家科研院所的合作、联合，甚至整合，使得有限资源得到高效利用。国家应制定相应的促进人才流动的规则，要避免恶性人才竞争的状况。

三，加强领导，统筹规划，促进首都地区人才工作的协调发展。建议成立首都地区人才工作领导协调小组，领导首都地区的人才工作，统一政策，统筹规划，整合人力资源，为首都发展建设及国家发展建设作用更大贡献。

中国工程院副院长、研究员、工程院院士杜祥琬关注:

他建议国家对国防高科技人才队伍建设存在的新情况和新问题深入研究解决。

一，对国防高科技人才队伍建设问题进行专题调研。在典型调研的基础上，就国防科技人才的评价体系问题、环境待遇问题、吸引人才的政策问题、国防科技的管理机制和体制问题等，提出可操作的意见。

二，重视人才队伍的结构问题，包括年龄结构和人才类型结构。发挥各层次、各类型带头人的积极性。

三，重视青年科技带头人思想素质的提高，包括团队精神、科学道德和学风建设等，在新的历史条件下，有效地弘扬“两弹一星”精神，并从政策导向上，抑制急功近利的浮躁情绪。

中国社科院人口与经济研究所所长、研究员蔡昉呼吁完善高层次社会科学人才的识别和培养机制。

他说，从近期工作来看，有必要通过实施一项社会科学人才培养和识别工程，解决当前人才缺乏和使用不足问题，同时确立一个规范，引导整体人才培养的方向。针对社会科学成果的评奖机制和职称评定制度存在的权威性不够，讲人情讲关系，导致各种奖项和学术职称贬值的现象，蔡昉建议，建立和完善社会科学成果的科学评价机制；针对部分社会科学家存在的“一切向钱看”，部分收入过低的社会领域工作者忙于生计，无暇从事严肃研究，因缺乏人才识别机制和标准，导致名气与真实水平脱节的问题，蔡昉建议完善社会科学人才培养的激励机制，因为只有稳住人才才能培养出高层次人才。他还呼吁完善社会科学人才培养和利用的组织结构，建议从横向和纵向组织结构上扩大社科人才的活动舞台、咨询通道和参政议政的渠道，并实现制度化。

人事部人事科学研究院院长、研究员王通讯结合人才成长的规律提出了八条建议:

师承效应规律。在人才教育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师父一方的指点、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达成事半功倍的效果，有的还形成“师徒型人才链”。据此，王通讯建议，培养高层次人才一是要重视发挥师承作用，二是要强调双方的自主选择和相互对称。

扬长避短规律。成才者大都是扬其长避其短的结果。据此，王通讯建议，高层次人才队伍建设应该尽量做到用人所长，减少工作安排的随意性，避免造成人才浪费。

最佳年龄管理。由创造而成才有一个最佳的年龄段，王通讯建议，在高层次人才工作中，应该把资助重点放在最佳年龄区内，以利多出成果，多出人才。

马太效应规律。社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩，这种现象就叫“马太效应”规律。据此，王通讯建议，在高层次人才队伍建设中，尤其应注意支持未名者，人才工作不仅要关注已经成名的“显人才”，更要给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。

期望效应规律。人们从事某项工作、采取某种行动的行动动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。据此，王通讯建议对于高级专家的培养，应注意在全社会加强成就意识的教育，增强他们为国家富强、人民幸福而奋斗的使命感和责任感。同时，大力提高人才的社会地位和经济待遇，尤其应为各个领域的高级人才提供良好的物资条件和社会保障。

共生效应规律。指人才的生长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。据此，王通讯建议，在高层次人才造就上，应注意探索共生效应的内在机制，以利大批培养的发现人才。

累积效应规律。高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。据此，王通讯建议，建设高层次人才，目光不能仅仅盯在高层次人才上，而要放眼人才队伍整体。

综合效应规律。凡人才，其成功与发展都离不开两个条件，一是自身素质，二是社会环境。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。人成其才，是这两个方面诸多因素交互作用的结果。据此，王通讯建议，在高层次人才队伍建设中，一定要树立大环境观，从各个方面狠抓落实。

言之凿凿，情之切切。专家们饱含感情而又极富建设性的发言引得在场官员频频记录。座谈会场充满着民主，洋溢着热烈。

听完专家的发言，贺国强表示，几位专家的发言都很有见地，大家都强调了加强高层次人才队伍建设的重要性，分析了目前这项工作存在问题和不足，提出了宝贵意见和建议，对做好这项工作有重要的参考价值。请中组部和人事部的同志认真研究，将这些好的意见和建议在今后的工作中予以采纳。他说，在座的各位专家都在各自领域担负着重要的职责和任务，在高层次人才队伍建设方面也最有发言权，希望各位专家继续建言献策，为加强我国高层次人才队伍建设做出新的贡献。

张柏林表示，人事部作为政府综合管理专业技术人才队伍建设的职能部门，要认真研究吸纳专家的意见，与中组部及其他有关部门密切配合，努力把这项工作做好。

                                              摘自《中国人才》本文有删节